1.
Uang
Dan Motivasi
Frederick
Taylor mempopulerkan penggunaan insentif keuangan penghargaan keuangan yang
dibayarkan kepada para pekerja yang produksinya melebihi satu standar yang
telah direntukan sebelumnya pada akhir tahun 1800-an. Sebagai karyawan
penyeliaan dari Midvale Steel Company, Taylor menghawatirkan tentang apa
yangdisebutnya “pembuatan tentara sistematis” kecenderungan para karyawan untuk
bekerjadengan langkah selambat mungkin dan memproduksi pada level minimum yang
dapatditerima. Yang sangat membangkitkan minarnya adalah kenyataan bahwa
sebagian dari para pekerja yang sama ini masih memiliki energi untuk langsung
pulang kerumah dan bekerja dirumah mereka, bahkan setelah bekerja selama 12
jam.
2.
Kinerja
dan Pembayaran
Memaksimasi nilai pembagian pemegang saham
dalam kondisi sangat kompetitif dan tidak teratur adalah suatu keharusan saat
ini, dan hal ini menghasilkan peningkatanminat pada intensif keuangan/rencana
pembayaran untuk kinerja.Misalnya adalah suvei lain mengatakan bahwa hampir
semua rencana insentif tidak terlalu efektif.Untuk tujuan ini terdapat tiga set
wawasan psikologis yang akan bermanfaat bagi para manajer dalam menstrukturkan
rencana insentifnya. Konsep-konsep ini adalah konsep perbedaan peorangan, dan
teori motivasi kembar yang berkaitan dengankebutuhan psikologis, serta harapan
psikologis.
3. Perbedaan
Perorangan
Seorang
manajer yang menstrukturkan rencana insentif harus mengingat, pertama, bahawa
reaksi setiap orang akan berbeda terhadap rencana insentif yang berbeda
pula.Psikolog menjelaskan hal ini dengan apa yang mereka namakan
hukum
perbedaanindividu.
Kepribadian adalah salah satu dari banyak
perbedaan individu yang akan berdampak bagaimana orang bereaksi terhadap
insentif. Sebagai contoh, salah satu study baru-baru ini fokus pada individu
dengan afeksi positif (PA) yang tinggi dan rendah. PAyang tinggi bersifat
enerjik, aktif, dan resposif terhadap permasalahan, sementara PAyang rendah
lebih apatis, tidak enerjik dan kurang antusias.Sebuah survei mengenai
bagaimana karyawan bereaksi pada pemberian penghargaan insentif bukan uang
tunai (seperti sertifikat) lebih jauh menggambarkandugaan berdasarkan akal
sehat ini. Karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda, olehkarena itu, secara
konsisten memilih penghargaan yang mereka terima.
Kebutuhan Psikologis dan Intrinsik dan Motivasi
EksternalAbraham Maslow
Psikolog
Abraham Maslow berargumen bahwa orangmemiliki lima tingakat kebutuhan yang
makin lama makin tinggi, yang dinamakan, psikologis, keamana, sosial,
kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Pada dasarnya, merekamengansusmsikan
bahwa untuk keperluan motivasi perilaku kebutuhan level yang lebihrendah harus
lebih dahulu dipenuhi. Sebagai contoh, teori tersebut menyatakan bahwaseseorang
berada dalam kondisi lapar dan kedinginan tidak akan tertarik pada tawaranyang
lebih menarik, pekerjaan berkualitas; orang tersebut hanya ingin
makan.Selanjutnya maslaow menyarankan untuk memandang lima kebutuhan ini
sebagaidua tahapan, dan bukan lima tingkatan. Level dasar terdiri dari
kebutuhan yang palingdapat dipenuhi oleh benda-benda yang secara ekstinsik
tersedia seperti keamanan pekerjaan, makanan dan tempat tinggal. Kedua,
kebutuhan yang paling tinggi yaitu pencapaian dan aktualisasi diri, kebutuhan
ini paling dapat dipenuhi oleh penghargaanintrinsik seperti rasa pencapaian
yang didapat dari melakukan pekerjaan yang menantang dengan baik.
Frederic Herzberg
Frederic
Herzberg yang dikenal dengan higiene pembuat teori kesamaan motivasi membagi
hierarki Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah(psikologi, keamanan, dan
sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi pencapaian aktualisasidiri. Dia mengatakan
bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalahmensistematiskan pekerjaan
sehingga dengan mengerjakannya mereka mendapatkanhasil dan tantangan membantu
mereka untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebihtinggi.
Teori
Herzberg menyimpulkan bahwa hanya
bergantung pada insentif finansialsangat beresiko, oleh karena itu pengusaha
tidak boleh mengabaikan manfaat darimemberikan penghargaan secara formal dan
pekerjaan yang menantang yang merupakanhasrat hampir semua orang.
Edward
Deci Psikologi Edward Deci menggarisbawahi aspek negatif lain dariterlalu
bergantung pada penghargaan ekstrinsik: ”Hal tersebut dapat
membahayakan.Sebagai contoh, seorang penolong yang mendapatkan risiko bahaya
dengan membantuseorang korban kecelakan mungkin akan merasa dilecehkan bila
sikorban mengatakan:”terimakasih, ini uang karena telah menyusahkan Anda. ”.
Inti dari ini adalah: baerhati-hatilah dalam memberikan insentif dalam
membentuk uang bagi karyawan memilikimotivasi tinggi.Karena motifasi ekstrinsik
dan intrinsik berasal dari kebutuhan yang berbeda,tidaklah bijaksana untuk
menerapkan rencana insentif tunggal untuk semuanya, tanpamempertimbangkan
bagaimana perusahaan akan memetapkan kebutuhan intrinsik parakaryawan.
Perangkan
dan Penghargaan : Teori Vroom
Fakta
penting lain dari motivasi adalah secara umum, orang tidak akan berusahauntuk
mencapai penghargaan yang tidak menarik bagi mereka, atau terlibat dalam
tugas-tugas yang tingkat keberhasilannya sangat rendah. Dia mengatakan bahwa
motivasiseseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertntu adalah
fungsi dari tigahal:
harapan
(expectancy),
pendekatan psikologis
(instrumentality),
dan interaksiemosional (valence).
Teori
Vroom memiliki tiga implikasi pada bagaiman para menajer menyusun rencana pembayaran
kinerja. Pertama (lihat ”E” saja), jika karyawan tidak mengaharkanupaya yang
dilakukan menghasilkan kinerja, tidak akan ada motivasi. Kedua,
(berkaitandengan ”I”), Teori Vroom juga menyarankan para karyawan untuk mencari
keterkaitanantara upaya yang merekalakuakan merekan harus yakin bahwa
keberhasilan usaha akanmenuju pada pernghargaan. Akhirnya, (berkaitan dengan
”V”), penghargaan itu harus berarti bagi karyawan.
Jenis Rencana Insentif
Para
menejer sering menggunakan dua istilah secara bersamaan dengan rencanainsentif.
Pembayaran
variabel adalah rencana insentif
kelompok yang menghubungakan pembayaran dengan suatu ukuran keuntungan
keseluruhan perusahaan (atau pabrik).Rencana pembagian keuntungan (yang
dibahasa dibawah ini) adalah salah satucontohnya. Untuk menstrukturkan diskusi,
kita akan menyusun bagian dari selanjutnyadari bab ini seputar insentif
karyawan individu dan program kompensasi penjualan, program pembayaran variabel
berdasarkan kelompok, program kompensasi penjualan, program kompensasi insentif
eksekutif, dan pelaksanaan program insentif yang efektif.
A. Penetapan Balas Jasa
Balas jasa
adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan prestasi yang telah
diberikan untuk perusahaan. Pertimbangan penetapan balas jasa terdapat dua
faktor yang mempengaruhi persepsi keadilan :
- Rasio kompensasi dengan
masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan
dan
- Perbandingan rasio tersebut
dengan rasio-rasio yang diterima orang lain dengan siapa kontak langsung selalu
terjadi
Beberapa aspek
karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan balas jasa :
a.
Perbedaan tanggung jawab
b.
Berat ringannya pekerjaan
c.
Tingkat kesulitan pekerjaan
d.
Besar kecilnya resiko pekerjaan
e.
Tuntutan perlunya keterampilan dalam pekerjaan
Menurut Zeithaml dan Bitner dalam Hurriyati
(2005:28) ”Jasa pada dasarnya adalah seluruh aktivitas ekonomi dengan output
selain produk dalam pengertian fisik, dikonsumsi dan diproduksi pada saat
bersamaan, memberikan nilai tambah dan secara prinsip tidak berwujud
(intangible) bagi pembeli pertamanya.”
Menurut Kotler (2000:428) “Jasa ialah setiap
tindakan atau unjuk kerja yang ditawarkan oleh salah satu pihak ke pihak lain
yang secara prinsip tidak berwujud dan menyebabkan perpindahan kepemilikan
apapun. Produksinya bisa dan bisa juga tidak terikat pada suatu produk.”
Berdasarkan pengertian jasa di atas, Tjiptono
(2004:18) mengutarakan ada lima karakteristik utama jasa bagi pembeli
pertamanya.
1. Intangibility
(tidak berwujud) Jasa bebeda dengan barang. Bila barang merupakan suatu objek,
alat, atau benda; maka jasa adalah suatu perbuatan, tindakan, pengalaman,
proses, kinerja (performance), atau usaha.
2. Inseparability
(tidak dapat dipisahkan) Barang biasa diproduksi, kemudian dijual, lalu
dikonsumsi. Sedangkan jasa umumnya dijual terlebih dahulu, baru kemudian
diproduksi dan dikonsumsi pada waktu dan tempat yang sama.
3. Variability /
Heterogeneity (berubah-ubah) Jasa bersifat variabel karena merupakan
non-standarized output, artinya banyak variasi bentuk, kualitas, dan jenis
tergantung kepada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut diproduksi.
4. Perishability
(tidak tahan lama) Jasa tidak tahan lama dan tidak dapat disimpan. Kursi pesawat
yang kosong, kamar hotel yang tidak dihuni, atau kapasitas jalur telepon yang
tidak dimanfaatkan akan berlalu atau hilang begitu saja karena tidak bisa
disimpan.
5. Lack of Ownership
Lack of ownership merupakan perbedaan dasar antara jasa dan barang. Pada
pembelian barang, konsumen memiliki hak penuh atas penggunaan dan manfaat
produk yang dibelinya. Mereka bisa mengkonsumsi, menyimpan atau menjualnya. Di
lain pihak, pada pembelian jasa, pelanggan mungkin hanya memiliki akses
personel atas suatu jasa untuk jangka waktu terbatas (misalnya kamar hotel,
bioskop, jasa penerbagan san pendidikan).
B. Upah
1.
Pengertian Upah
Upah
adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan dilakukan,
berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan
dan produksi, dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan
menurut suatu persetujuan UU dan peraturan-peraturan dan dibayarkan atas dasar
suatu perjanjian kerja.
Pemberian
upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnyamerupakan
imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinyayang
telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang
diberikantergantung pada:a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan
keluarganya. b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum
pekerja(UMR).c) Produktivitas marginal tenaga kerja.d) Tekanan yang dapat
diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.e) Perbedaan jenis
pekerjaan.
Upah
yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga
daritenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan
dengan halitu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
1.
Upah Nominal yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang
diterimasecara rutin oleh para pekerja.
2.
Upah Riil adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika
ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan
jasa yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.
Teori Upah Besi Teori upah ini dikemukakan oleh
Ferdinand Lassalle. Penerapan sistem upah kodratmenimbulkan tekanan terhadap
kaum buruh, karena kita ketahui posisi kaum buruh dalam posisi yang sulit
untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh para produsen.
Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan istilah“Teori
Upah Besi”
Teori Dana Upah Teori upah ini dikemukakan oleh
John Stuart Mill. Menurut teori ini tinggi upahtergantung kepada permintaan dan
penawaran tenaga kerja. Sedangkan penawaran tenagakerja tergantung pada jumlah
dana upah yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaanuntuk pembayaran
upah.Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang cenderung
turun,karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga
kerja.
Teori Upah Etika Menurut kaum Utopis (kaum yang
memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan para pengusaha yang
memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum,merupakan suatu
tindakan yang tidak “etis”.Oleh karena itu sebaiknya para pengusaha selain
dapat memberikan upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga
harus memberikan tunjangan keluarga.
2.
Faktor-Faktor Penyusunan Sistem Pengupahan
Untuk
mendapatkan sistem perupahan yang baik perlu dilihat dari faktor-faktor di
bawah ini :
a.
Kerja :
-
Kepuasan kerja
-
Insentif/Upah perangsang
-
Keinginan akan rasa aman
-
Lingkungan kerja (ergonomic)
-
Pengaruh kelompok
-
Rangsangan non-finansial
b.
Stabilitas Kerja dan Pendapatan :
-
Meningkatkan efisiensi usaha
-
Membuat pasar-pasar baru (diversivikasi usaha)
-
Waktu yang tepat untuk perubahan teknologi
-
Stabilitas upah dan pendapatan
c.
Pengaruh Waktu Kerja :
-
Hari kerja (per minggu)
-
Jam mulai dan jam pulang
-
Waktu istirahat
-
Hari libur
d.
Bantuan Keuangan Bagi Karyawan :
-
Bantuan Kesehatan
-
Koperasi Simpan Pinjam
-
Pinjaman Perusahaan
-
Uang Pesangon
-
Liburan dengan menerima pembayara
3.
Berikut Informasi Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Kabupaten (UMK)
yang telah dikeluarkan masing-masing Regional atau Kabupaten yang bersangkutan.
|
Propinsi
|
Kabupaten
|
Sektor
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
DKI Jakarta
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
||
|
Maluku
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
||
|
Nangroe Aceh Darussalam
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
0
|
|
|
Bangka Belitung
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
|||
|
Sulawesi Selatan
|
Non Kabupaten
|
Non Sektor
|
0
|
C. Insentif
1. Pengertian Insentif
:
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan
(1984 : 1) : Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan
yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan
jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada
prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan
sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut.
Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang
di berikan perusahaan kepada karyawan
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah
penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat
memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Tujuan Pemberian
Insentif :
Fungsi utama dari insentif adalah untuk
memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja
individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93). Secara lebih spesifik tujuan
pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu :
a.
Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam
perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan
produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
- Bekerja lebih bersemangat
dan cepat.
- Bekerja lebih kreatif.
- Bagi Karyawan
b.
Bagi karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan
mendapat keuntungan :
- Standar prestasi dapat
diukur secara kuantitatif.
- Standar prestasi di atas
dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk
uang.
- Karyawan harus lebih giat
agar dapat menerima uang lebih besar.
3. Jenis/Tipe Insentif
:
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada
dua yaitu:
a.
Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang
bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya
kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal
kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan
dan lain-lain.
b.
Non finansial insentif.
Ada 2 elemen
utama dari non finansial insentif, yaitu :
- Keadaan pekerjaan yang
memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
- Sikap pimpinan terhadap
keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi,
keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis
rencana insentif secara umum adalah :
a. Program
insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada
karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik.
Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi
yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama
yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program
insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah
lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim
secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau
perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana
pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi
yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam
satu periode khusus.
d. Program
pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi
yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam
produktivitas organisasi.
4. Proses pemberian insentif
:
Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian
insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Proses
Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b. Proses
Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana insentif individu bertujuan untuk
memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada
kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif
terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:
- Seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi
prestasi kerjanya.
- Semua anggota kelompok
menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan
yang paling rendah prestasinya.
- Semua anggota menerima
pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga
dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif
individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain
terdiri dari:
a. Profit sharing
plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan
b. Rencana
kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang
kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang
kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri
(pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
c. Rencana
Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh
Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan
berbagai tunjangan.
d. Gainsharing
plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
5. Syarat Pemberian Insentif
agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
- Sederhana, peraturan dari
sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
- Spesifik, karyawan harus
mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
- Dapat dicapai, setiap
karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
- Dapat diukur, sasaran yang
dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar
akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu
tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
- Pembayaran hendaknya
sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
- Penghasilan yang diterima
karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
- Pembayaran dilakukan
secepat mungkin.
- dStandar kerja ditentukan
dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat
berakibat buruk.
- Besarnya upah normal dengan
standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat
D. Kompensasi
1.
Pengertian Kompensasi
Menurut Moekijat
sebagai berikut: "as the and equitable remuniration of personal
for their contribution to organization objectives" (Kompensasi adalah
sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan
karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno,
2001 : 105).
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 117) Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Dari uraian
diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada
karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi
dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct compensation) berupa
gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation, atau
employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
-
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
-
Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
-
Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau
nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain
sebagainya.
Dengan demikian
maka kompensasi mempunyai arti yang luas selain terdiri dari gaji dan upah
insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata
dan masih ada lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung
diterima oleh karyawan secara tetap.
2.
Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
-
Ikatan Kerja Sama
-
Kepuasan Keija
-
Pengadaan Efektif
-
Motivasi
-
Stabilitas Karyawan
-
Disiplin
-
Pengaruh Serikat Buruh
-
Pengaruh pemerintah
3.
Asas-Asas Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikanundang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian
dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
-
Asas Adil
-
Asas Layak dan Wajar
4.
Metode Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. ffasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal
metode tunggal dan metode jamak.
-
Metode Tunggal
-
Metode Jamak
5.
Sistem Kompeasasi
Menurut Malayu
S.P.Hasibuan (2000:124), sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output), dan
sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai system kompensasi ini akan
diuraikan sebagai berikut:
-
SistemWaktu
-
Sistem Hasil (output)
Kelemahan
sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan
yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
6.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut
Malaya S.P. Hasibuan (2000:144),
faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya
yaitu:
1.
Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
2.
Kemampuan dan Kesediaan perusahaan permintaan
3.
Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
4.
Produktivitas Kerja Karyawan
5.
Pemerintah dengan Undang-undang dan KEPPRESnya
6.
Biaya hidup/Cost of living
7.
Posisi Jabatan
8.
Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
9.
Kondisi Perekonomian Nasional
10.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
0 Response to "UPAH DAN INSENTIF DALAM SDM"
Post a Comment