HAKEKAT ORGANISASI BISNIS DIINDONESIA

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

HAKEKAT ORGANISASI BISNIS DIINDONESIA

·         Organisasi bisnis harus dijalankan sesuai dengan martabat manusia

·         Bisnis harus mencerminkan sistem hubungan yang harmonis antara pengusaha dan pelaksana proses produksi

·         Dalam hubungan yang harmonis diharapkan produktifitas akan meningkat, yang dapat memberikan keuntungan bagi pengusaha, pekerja, lingkungan sosial dan negara

·         Bisnis dijalankan dengan landasan etika untuk menciptakan dan memelihara keamanan dan ketentraman kerja diperusahaan. Sehingga pengusaha dan pekerja dapat menyelesaikan tugas dan fungsinya.

Sendi-sendi etika bisnis di indonesia

Bisnis sebagai kegiatan manusia dalam kehidupa yang bermasyarakat dibatasi oleh nilai-nilai yang harus ditaati/dihormati oleh para pelakunya.

a.                   kepentingan bersama

b.                  partner dalam proses produksi

c.                   azas kekeluargaan

d.                  pembentukan forum Bipartit (forum pengusaha dan pekerja) dan forum Tripartit

e.                   Pengaturan Hubungan Kerja

Kesepakatan yang disetujui oleh pihak pemberi dan penerima kerja dalam berkomunikasi. Dilingkungan perusahaan yang memiliki serikat pekerja, dirumuskan dan ditetapkan berupa kesepakatan kerja bersama (KKB). Bagi yang tidak memiliki serikat pekerja perumusan hubungan kerja harus dibuat dalam bentuk peraturan perusahaan. Kedua ketentuan itu harus dirumuskan berlandaskan nilai-nilai moral Pancasila yang memuat butir-butir :
1. Ketentuan pokok mengenai hak dan kewajiban pekerja.

2. Tindakan disiplinan terhadap pelanggan dalam bekerja.

3. Petunjuk penyelesaian perbedaan pendapat antara pengusaha dengan para pekerja.

Moral Dalam HIP

Moral dalam melaksanakan pekerjaan yang dijiwai Pacasila sebagai pandangan hidup dan UUD 45, menyangkut sikap yang harus diwujudkan oleh pekerja dan eksekutif.

a.                   Sikap sosial

b.                  Sikap mental

c.                   Moral pekerja

d.                  Moral pengusaha

Landasan HIP

 Pancasila®Landasan Idiil

 UUD 45®Landasan Konstitusional

 TAP MPR No. II/Th 1978 dan P4®Landasan Struktural

GBHN®Landasan Operaisonal

     Peraturan, Perundang-undangan yang berlaku dan berbagai®Landasan Teknis 

kebijakan pemerintah

Pendekatan HIP

Oleh karena bisnis merupakan kegiatan dalam kehidupan bermasyarakat berarti pelaksanaannya berlangsung sebagai kegiatan sosial. Interaksi itu dapat berlangsung antara pengusaha dan pemerintah, sesama pengusaha, pengusaha dengan konsumen, dan pengusaha dengan pekerja.

Pendekatan HIP memerlukan kerjasama yang harmonis antara semua pihak yang terkait. Pendekatan HIP bermaksud untuk menghindari konflik demi tercapainya tujuan perusahaan.

Azas-azas HP

·         Azas Manfaat

·         Azas Demokrasi

·         Azas Adil dan Merata

·         Azas Perikehidupan dalam keseimbangan

·         Azas Kesadaran hukum

·         Azas Kepercayaan pada diri sendiri

Serikat Pekerja Berdasarkan HIP

Di Indonesia pada dasarnya serikat pekerja merupakan partner pengusaha untuk mewujudkan perusahaan yang sukses dan mampu ikut serta dalam melaksanakan pembangunan nasional melalui bidang perekonomian.

Kedua pihak itu selalu bersama/terpisah adalah partner pemerintah dalam melaksankaan pembangunan nasional untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat.

Dalam kenyataan antara pengusaha dan pekerja seringkali terjadi perbedaan kepentingan sebagai masyarakat yang yang perlu diselesaikan untuk keperluan tersebut biasanya para pekerja diwakili oleh serikat pekerja sebagai organisasi yang berperan memperjuangkan kepentingan dan kesejahteraan pekerja sebagai anggotanya.

Penyelesaian setiap masalah dalam kemitraan pengusaha dan pekerja berbeda dengan penyelesaian dinegara liberal yaitu diselesaikan melalui proses musyawarah mufakat.

Sedangkan di negara liberal penyelesaian antara pengusaha dan pekerja melalui konfrontatif menggunakan kekuatan masing-masing.

Kekuatan Ekonomi dan Serikat Pekerja

·         Menurunkan produktivitas kerja

·         Mogok

·         Memboikot produksi

·         Pengrusakan tempat kerja

Kekuatan tersebut secara ekonomi jika digunakan serikat pekerja akan merugikan pengusaha.

Kekuatan Pengusaha

·         Memindahkan operasi perusahaan ke lokasi lain

·         Melaksanakan sub kontrak ke perusahaan lain

·         Mengangkat pekerja baru untuk mengganti sementara pekerja yang mogok

Dalam menyelesaikan masalah antara pengusaha dengan pekerja perlu dibahas teori konflik dalam hubungan dengan HIP. Konflik pada masa lalu cenderung disebut perselisihan perburuhan.

Konflik Dalam Perusahaan

1.      Pandangan Tradisional

Konflik adalah pertentangan interest antara dua pihak yang terikat hubungan kerja, sebagai hal yang tidak diinginkan terjadi karena berbahaya bagi bisnis perusahaan/organisasi. Interest yang beda biasanya terjadi antara manajemen sebagai majikan dan pekerja

2.                  Teori Perilaku

Konflik adalah perilaku yang bertentangan karena perbedaan kepentingan yang dapat terjadi di lingkungan setiap perusahaan. Sehubungan itu dapat dibedakan 2 jenis konflik :

a.                   Konflik Fungsional

Berupa pertentangan kepentigan yang memberikan manfaat berupa peningkatan perilaku kompetetif untuk berprestasi.

b.      Konflik Non Fungsional

Konflik ini terjadi berupa pertentangan kepentingan yang merugikan, baik bagi perusahaan/pekerja maupun kedua pihak. Misal : saling menyabot, memburuk-burukan dalam bekerja.

3.                  Teori Interaksi

Konflik menurut teori ini adalah merupakan salah satu bentuk interaksi sosial yang berlangsung diharmonis, yang tidak dapat dihindarkan bahkan diperlukan manusia dalam mewujudkan hakikat sosiallitasnya. Hubungan itu yang kerapkali merugikan tetapi terdapat pula yang memberikan manfaat bagi perusahaan/pekerja.

Misal : konflik yang menimbulkan persaingan untuk berprestasi pada dasarnya menguntungkan perusahaan/organisasi. Sedangkan konflik untuk mewujudkan tanggungjawab sosialnya dengan memberikan upah yang wajar/adil akan memberikan keuntungan bagi pekerja.

·         Teori tradisional dan teori perilaku mengenai konflik menghendaki setiap pertentangan ditekan, dikurangi bahkan ditiadakan.

·         Sedangkan teori interaksi menghendaki agar konflik dikelola (manage) oleh manajer. Pengelolaan untuk mengurangi (meminimalkan) yang dapat merugikan dan mencari cara penyelesaian yang bermanfaat bagi pihak yang mengalami konflik/perusahaan.

·         Konflik sebagian dapat menimbulkan persaingan, namun konflik bukan persaingan.

·         Dalam persaingan keduabelah pihak tidak saling menggangu karena kepentingan sama untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan, meskipun caranya berbeda waktu berbeda dalam melaksanakannyan, bahkan berbeda dalam kualitas dan kuantitas hasil yang dicapai.

·         Sedangkan konflik antara kedua belah pihak saling berkonfrontasi mempertahankan kepentingan masing-masing.

b.      Konflik antara kelompok

Konflik bisa terjadi

o    Konflik antara individu para pekerja

o    Konflik individu/pekerja dengan kelompok

o    Konflik antara kelompok serikat pekerja dengan organisasi

Dalam konflik antara kelompok dapat ditemui gejala-gejala sebagai berikut :

1.      Terwujudnya kekompakan anggota dalam kelompok masing-masing meskipun tidak memiliki kepentingan langsung

2.      Muncul para pemimpin dalam kelompok masing-masing yang menampilkan perilaku memperjuangkan kepentingan bersama dengan berdiri dibarisan paling depan.

3.      Terdapat gangguan terhadap persepsi terhadap anggota kelompok tentang sesuatu yang dinilai penting, sehingga terjadi perbedaan persepsi dengan kelompok lain mengenai sesuatu yang sama itu.

4.      Perbedaan persepsi mengenai sesuatu yang penting antara pekerja sebagai individu dalam kelompoknya mengecil, sebaliknya dengan pekerja dari kelompok lain menjadi semakin membesar.

5.      Timbul upaya menetapkan anggota yang terpilih untuk mewakili kekuatan atau memperjuangkan kepentingan kelompok masing-masing.

6.      Pada kedua kelompok yang mengalami konflik tampak kecenderungan berkurangnya kemampuan berpikir jernih dan obyektif dalam menganalisis sesuatu yang jadi masalah.

·         Salah satu konflik yang penting adalah antara kelompok pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja dengan kelompok manajer yang mewakili  disebut perselisihan perburuhan.®perusahaan/organisasi

·         Perkataan buruh tidak populer lagi penggunaannya. Karena dari sudut pandang/falsafah hidup Pancasila bersifat merendahkan harkat dan martabat pekerja sebagai manusia.

·         Dilihat dari para pekerja dalam menghadapi konflik terdapat 3 jenis tuntutan dalam memperjuangkan kepentingannya.

1.      Tuntutan mutlak

Perjuangan/kehendak agar semua kepentingan sesuai persepsinya mengenai sesuatu dipenuhi tanpa dikurangi.

2.                  Tuntutan tambahan berupa perjuangan agar kekurangannya dalam persepsinya mengenai sesuatu dibanding dengan persepsi kelompok lawan di penuhi.

3.                  Tuntutan kemudahan

Berupa perjuangan/kehendak agar kondisi sesuatu yang mempersepsikannya mempersulit dalam pelaksanaan disederhanakan diperbaiki sehingga tidak memberatkan.

4.                  Kedua belah pihak yang berbeda kepentingan perlu menyadari bahwa tuntutan yang tidak rasional akan menghambat penyelesaian dalam negosiasi. Dari pihak eksekutif diperlukan kemampuan menemukan konflik agar dapat cepat diselesaikan.

Cara-cara menemukan konflik :

a.                   Merumuskan dan menetapkan prosedur penyelesaian konflik yang diberitahukan pada semua pekerja.

b.                  Observasi langsung, pengamatan pada saat pekerja melakukan tugas.

c.                   Kotak saran

Menyampaikan keluhan, ketidakpuasan dan lain-lain dengan secara tertulis.

d.      Mengangkat seorang konsultan personalia.

e.                   Politik pintu terbuka.

Keberanian melapor adanya konflik

f.       Mengangkat organisasi perantara (ombusdsman) dalam menyampaikan masalah.

Sesuai perselisihan perburuhan melalui musyawarah untuk mufakat prosesnya sebagai berikut:

a.                   Setiap masalah yang antara lain diketahui melalui keluhan/ketidakpuasan dari pekerja dapat diselesaikan pada tingkat perusahaan secara internal.

Penyelesaian itu dilaksanakan dengan cara musyawarah untuk mufakat antara pihak pekerja dengan mandor yang mewakili perusahaan. Apabila dilingkungan unit kerja terdapat perwakilan serikat pekerja maka musyawarah dapat dilaksanan oleh mandor dengan pengurus organisasi tersebut mewakili para pekerja. Apabila masalah tidak terselesaikan pada tingkat ini, mandor bertindak sebagai “ombudsman”/perantara berkewajiban menyampaikan pada manajer tingkat menengah yang relevan dengan permasalahannya.

b.      Pada tingkat kedua penyelesaian dilaksanakan oleh manajer tingkat menengah melalui musyawarah untuk mufakat dengan wakil pihak pekerja. Perwakilan mungkin saja pengurus serikat pekerja, jika pada tingkat perusahaan terdapat organisasi tersebut. Selanjutnya apabila perselesaian belum terselesaikan manajer terkait tersebut berkewajiban menyampaikan pada pimpinan perusahaan.

c.                   Pimpinan tertinggi (top manajemen) berkewajiban melakukan musyawarah internal tingkat ketiga. Musyawarah itu dilakukan dengan wakil serikat pekerja baik yang terdapat dalam lingkungan perusahaan maupun serikat pekerja wilayah setempat, seperti kecamatan, kabupaten, propinsi. Apabila masalah tidak terselesaikan salah satu atau kedua belah pihak yang berselisih dapat minta bantuan arbitrasi/penengah.

d.                  Penyelesaian keempat dengan bantuan arbitrasi merupakan penyelesaian masalah external karena telah mengikutsertakan pihak di luar perusahaan.

Pihak arbitrasi biasanya adalah pihak pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan di Indonesia adalah Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan perangkatnya yang ada didaerah dan di pusat.

e.       Penyelesaian terakhir yang selalu diupayakan menghindarinya bila tidak terselesaikan pada tingkat keempat, dapat dilakukan melalui pengadilan. Penyelesaian seperti ini cenderung dihindari karena tidak lagi bersifat musyawarah untuk mufakat. Dengan penyelesaian berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku melalui proses persidangan di pengandilan. Semua pihak tidak bisa menghindari keputusan meskipun akan merugikan salah satu kedua pihak yang berselisih.

UU No 12 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Lembaran Negara RI No.39 tahun 2003 tambahan Lembaran Negeri RI No. 4279 tahun 2003.

1.      Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.

2.      Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.

Tweet